Es kommt darauf an: Bei den Kündigungsgründen kann man unterscheiden zwischen betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen. Für viele Arbeitnehmer ofmals überraschend: ein Kündigungsgrund ist bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nur dann erforderlich, wenn das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) anzuwenden ist. 

Die Grundkündigungsfrist besagt, dass ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen (28 Tage) zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann (sog. Grundkündigungsfrist, § 622 Abs. 1 BGB).

Allerdings verlängert sich diese Grundkündigungsfrist für den Arbeitgeber mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB); bei den verlängerten Kündigungsfristen ist die Kündigung dann nur zum Ende eines Kalendermonats möglich.

In der Übersicht stellt sich dies wie folgt dar:

Man unterscheidet grundsätzlich zwischen der ordentlichen Kündigung, bei der regelmäßig eine bestimmte Kündigungsfrist einzuhalten ist, und der außerordentlichen Kündigung.Durch die außerordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnisses typischerweise sofort beendet. Die fristlose Kündigung setzt voraus, dass Ihrem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu einem anderen Beendigungszeitpunkt unzumutbar ist (§ 626 BGB). Das ist nur dann der Fall, wenn für den Arbeitgeber ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt.

Die Kündigungsfrist kann ganz unterschiedlich sein. Oft steht sie im Arbeitsvertrag. Dann ergibt sie sich also aus einer individuellen Vereinbarungen der Parteien des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigungsfrist kann sich beispielsweise aber auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Auch ist es möglich, dass spezielle gesetzliche Vorschriften eine Kündigungsfrist vorschreiben, z.B. für bestimmte Arten von Arbeitnehmern (z.B. Heimarbeiter, § 29 HAG), oder allgemein für die fristlose Kündigung aus § 622 Abs. 2 BGB. Auch gelten spezielle Fristen für bestimmte Arten von Arbeitsverhältnissen. Beispielsweise können bei einem Arbeitsverhältnis auf Probe beide Seiten das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von lediglich zwei Wochen kündigen.

Viele Arbeitgeber kündigen falsch! Während der Arbeitnehmer bei der ordentlichen Kündigung regelmäßig nur die Kündigungsfrist und die Schriftform beachten muss, gilt es für den Arbeitgeber häufig, zusätzliche Kriterien zu beachten, damit die Kündigung wirksam ist. Beispielsweise müssen u. U. Mitwirkungsrechte des Betriebsrates gewahrt werden, oder es ist die Zustimmung von Behörden, oder das Vorliegen eines Kündigungsgrundes erforderlich.